‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 도입 이후 향후 우리 사회가 나아갈 방향에 대해 고민에 볼 시점이다. 먼저 피해자의 입장에서 보완점부터 검토해보자.

첫째, 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제 되는 경우 원청근로자는 하청근로자에 대해 법상 괴롭힘 행위자로 인정하기 어렵다는 한계가 있다. 반면 파견근로자는 파견법에 의해 사용사업주에게 보호 의무를 인정해 근로기준법에 따른 조치 의무 등을 부담하고 있다. 사업장 내 괴롭힘 근절을 통해 생산성을 향상하려면 원청 사업주에게도 원·하청근로자를 불문하고 일정한 책임을 부과하는 것이 필요하다.

둘째, 일부 사업장에서 사용자의 친인척이나 특수관계에 있는 행위자에 의한 괴롭힘이 발생하는 경우가 발생하고 있다. 원칙적으로 근로관계에서 벗어난 경우이기 때문에 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있다. 따라서 사용자의 친인척이나 특수관계자가 사업장에 출근해 부당한 업무를 지시하는 등 회사의 정상적인 업무를 방해한다면 사업주가 일정한 책임을 지울 필요가 있다.

셋째, 입증 책임을 피해자에게 전적으로 지우고 있다. 특히 괴롭힘 행위자가 사업주인 경우 피해자는 입증이 어려울 수 있다. 따라서 괴롭힘 피해자의 입증 책임을 완화하고 괴롭힘 행위자에게 형사처벌 내지 과태료 처분을 검토해야 한다. 또한 행위자가 사업주라면 책임을 가중할 필요가 있다.

다음은 직장 내 괴롭힘 방지법을 회사 입장에서 검토해보자.

첫째, 직장 내 괴롭힘 피해자로 주장하는 자가 남발되는 것을 대비해 법적 정비가 필요하다. 최근 코로나19 사태로 매출 급감 등 경영상의 어려움으로 깊어지는 상황에서 직원 간 사소한 감정싸움이 상호 괴롭힘 주장으로 이어지는 사례가 있다. 사업주나 상사의 업무적인 정상적인 훈계까지 고용노동부에 괴롭힘 신고하는 경우까지 발생하고 있다. 물론 형사상 무고죄가 될 여지가 있으나 일일이 회사가 대응하기에는 한계가 있다.

둘째, 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 절차는 상당 부분 주관적이고 소모적일 수 있다. 근로감독관은 괴롭힘 행위자와 피해자를 소환해 조사하고 입증 자료를 검토해야 하는데 주관적 판단과 전문성 결여에 대해서는 현행 노동위원회제도를 이용할 수 있다. 공익위원들을 관련 전문가들로 구성해 더욱 객관적이고 합리적인 해결방안을 모색할 수 있을 것이다. 또 사내에서 괴롭힘 사건이 발생한 경우 비공식적인 상담과 조사기관을 활성화해 해결하는 것이 좋을 것이다.

향후 우리 사회의 직장문화는 근로기준법 등 노동법의 영향이 커질 것으로 전망된다. 특히 법률적인 측면보다 인간적인 영역으로 확대될 것이다. 직장 내 괴롭힘이 일부 소모적이고 감정적인 분쟁이 있고 회사의 경영상 어려움까지 있다면 그 해결책으로 사후 분쟁 해결방안보다는 사전 예방시스템 정비가 바람직하다. 이런 측면에서 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장 내 자율적 해결을 위한 근로자 대표 역할을 증대하는 방안, 노무사 등 외부 전문가들의 조정, 중재제도 마련도 고려해볼 필요가 있다.