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인적자원개발의 세 가지 핵심 활동 영역, 교육훈련, 조직개발, 경력개발을 서로 독립적인 활동 영역으로 보아서는 안 된다. 조직의 혁신과 변화, 즉 조직개발을 위하여 조직 구성원의 경력을 부단히 개선함으로써 조직과 조직 구성원 스스로 변화 역량을 갖추도록 하는 경력개발이 추진될 수 있고, 그런 과정에서 체계적으로 설계되고 효율적으로 운영되는 교육훈련이 필요할 수 있기 때문이다.

그러나 경력개발 활동은 조직과 개인의 요구를 동시에 충족시키는 데 그 목적이 있기 때문에 개인적 차원의 교육훈련 활동과 조직적 차원의 조직개발 활동과는 다른 방식의 접근이 필요하다. 인적자원개발의 핵심 활동 영역으로서 경력개발은 모든 형태의 일터 조직에서 개인의 생애 및 경력 성장과 조직의 핵심 역량 강화를 위한 조직과 개인의 협력 활동이다.

INTRODUCTION

경력개발과 HRD:

왜 경력개발에 주목하는가?



배을규 한국인력개발학회 회장, 인하대학교 교육학과 교수(ekbae@inha.ac.kr).



“구르는 돌에는 이끼가 끼지 않는다”는 격언이 있다. 이는 자신의 능력을 개발하기 위하여 노력하는 사람은 발전한다는 말로서 오늘날 일터 세계에서 활동하는 사람들에게 새삼 각별한 의미로 다가온다. 오늘날 평생직장이 아니라 평생고용의 시대로 진입하면서 일터 세계 종사자는 전 생애 및 경력 차원에서 자신의 역량 개발을 부단히 전개해나감으로써 자신의 고용가능성을 확장하고, 이를 통하여 자신의 비전과 목표 달성, 즉 자아실현을 이룰 수 있게 되었다.

최근 과학기술과 경영환경의 급격하고 지속적인 변화로 인하여 일터 조직 구성원의 부단한 역량 개발이 강조되면서 인적자원개발의 핵심 활동으로서 경력개발이 주목받고 있다. 인적자원개발은 조직 차원의 학습 활동 촉진과 수행 성과 개선을 목적으로 조직 구성원의 개인개발, 경력개발, 조직개발을 개발·설계·실행·평가함으로써 개인, 집단, 조직, 나아가서 사회의 성장과 발전을 도모하는 분야이다. 따라서 인적자원개발의 핵심적인 활동은 현재 및 미래 직무 역량 향상을 위한 ‘교육훈련개인개발’, 조직 성과와 구성원 복지를 위한 ‘조직개발’, 조직과 개인 요구의 동시적 충족을 위한 ‘경력개발’이라 할 수 있다. 하지만 일터 현장에서 인적자원개발 활동은 대부분 조직 요구, 즉 조직의 성과 창출에만 초점을 맞춘 개인의 교육훈련에 치중되어온 것이 사실이다. 즉, 조직 요구에 근거하여 교육훈련을 체계적으로 설계하고 효율적으로 전달하는 것을 인적자원개발로 인식해 온 것이다. 오늘날 일터 조직은 매우 복잡하고 이질적이며 특이한 문제 상황에 직면하고 있어, 조직 일방의 요구에 따른 단기적인 문제 해결과 성과 창출에 매달리는 전통적 교육훈련 방식의 인적자원개발은 한계를 가질 수밖에 없다.

1983년 Patricia McLagan의 「Models for HRD Practice」가 발표된 이후 전통적인 교육훈련을 넘어서 조직개발과 경력개발도 인적자원개발의 활동 영역으로 공식화되었지만, 일터 조직 현장에선 조직개발과 경력개발이 인적자원개발의 실천 활동으로 널리 인식되지 못하고 있는 형편이다. 특히 경영관리 분야의 조직개발 컨설턴트들이 자신들의 학문적 배경을 바탕으로 조직 혁신과 변화를 위한 조직 진단과 조직 개입의 전문가로 자처하면서 오히려 인적자원개발 실천가들의 조직개발 활동은 위축되어 있는 상황이라 할 수 있다. 다만, 경영관리 분야의 조직개발 활동이 일터 조직에 전개되는 방식을 보면, 당면한 문제 해결과 조직 요구 충족에 초점을 둠으로써 조직 효과성의 개선은 물론 조직 구성원 복지의 증진이라는 조직개발의 본래의 목적 달성에는 기여하는 바가 크지 못한 실정이다. 또한 장기적이고 전사적 차원에서 이루어져야 함에도 불구하고 단기적 성과를 기대하거나 경영자 혹은 관리자 주도로 진행된 결과, 조직 구성원들의 합의와 의지를 이끌어내지 못하여 실패하는 경우가 허다하다. 한편 20세기 말부터 등장한 여피족, 넷세대 등의 과거 세대와 다른 사고와 행동 방식을 가진 신세대의 등장은 일터 조직의 질적 변화와 주도적이고 적극적인 삶을 추구하는 일터 조직 구성원의 특성에 주목하게끔 만들었다. 오늘날 일터 조직의 주류가 된 이들 신세대 집단은 과거처럼 일방적인 조직 요구 해결에 중점을 두는 조직의 인적자원개발 활동보다는 조직 구성원 개인의 자발적 참여와 헌신을 이끌어내는 인적자원개발 활동을 원하고 있다. 더불어 일과 가정, 여가 생활의 조화를 통한 삶의 질 개선 도모가 단순히 사회적 현상에 그치지 않고, 일터 세계의 핵심적 이슈로 자리 잡게 되면서 일터 조직 구성원의 생애요구와 경력요구를 동시에 고려한 경력개발 활동이 조직 전체는 물론 조직 구성원 개인에게 모두 도움이 된다는 사실을 인식하기 시작했다.

물론 인적자원개발의 세 가지 핵심 활동 영역, 교육훈련, 조직개발, 경력개발을 서로 독립적인 활동 영역으로 보아서는 안 된다. 조직의 혁신과 변화, 즉 조직개발을 위하여 조직 구성원의 경력을 부단히 개선함으로써 조직과 조직 구성원 스스로 변화 역량을 갖추도록 하는 경력개발이 추진될 수 있고, 그런 과정에서 체계적으로 설계되고 효율적으로 운영되는 교육훈련이 필요할 수 있기 때문이다. 그러나 경력개발 활동은 조직과 개인의 요구를 동시에 충족시키는 데 그 목적이 있기 때문에 개인적 차원의 교육훈련 활동과 조직적 차원의 조직개발 활동과는 다른 방식의 접근이 필요하다. 인적자원개발의 핵심 활동 영역으로서 경력개발은 모든 형태의 일터 조직에서 개인의 생애 및 경력 성장과 조직의 핵심 역량 강화를 위한 조직과 개인의 협력 활동이다. 조직의 핵심 역량 강화를 위하여 조직은 개인의 경력계획 수립과 실행을 지원하는 경력관리를 제공하고, 개인은 조직 요구를 반영한 경력개발 활동을 전개함으로써 개인과 조직의 요구를 동시에 충족시켜나가는 방식으로 실행되어야 한다. 이런 관점에서 이 총서는 변화된 일터 세계의 조직과 개인의 특성을 이해하고, 조직과 개인의 요구에 기반한 경력개발 실천 방향과 경력개발 연구 주제를 모색하는 데 도움이 될 다양한 이론과 사례를 제공해주고 있다.

1장 조성준의 ‘전략적 경력개발’은 경영 환경 변화에 따른 경력개발의 변천 과정을 역사적으로 조망하여 조직 인적자원의 전략적 관리를 위한 전략적 경력개발의 필요성을 역설하고 있다. 저자는 조직의 전략, 조직의 수명주기, 개인의 경력주기에 따른 경력개발에 대한 논의를 통하여 소위 전략적 경력개발 모델을 제안하고 있다. 이 모델에는 전략적 경력개발을 위한 조직 환경의 내·외부적 요인과 경력개발로 인한 조직과 개인의 성과 요인들도 포함되고 있다. 이를 통하여 조직의 핵심 역량 강화와 개인의 경력 요구 충족을 위한 조직의 전략적 경력개발 계획 수립과 실행 방안 마련을 위한 아이디어를 제공하고 있다. 이 글은 기업 중심으로 논의되는 내용이라서 제안된 모델과 실행방안이 정부, 학교, 병원, NGO 등과 같은 비영리기관 조직에도 적용가능한지 여부에 대해서는 좀 더 논의가 필요하다고 본다. 그러나 최근 경력개발의 책임과 주도성을 개인에게 전가시키는 상황에서 자칫 개인이 조직의 가치, 목표, 사명과 무관한 경력개발을 추구하는 상황을 방지하고 조직 내 유능한 인적자원의 이탈을 예방하는 차원에서 이 글은 시사하는 바가 크다고 본다.

2장 김대영·이민영의 ‘경력개발 관련 국내 연구 동향-프로티언 경력태도를 중심으로’는 국내 경력개발 연구의 전반적 동향을 개관하고, 프로티언 경력태도와 관련하여 연구된 대상과 변인을 검토하여, 프로티언 경력태도와 관련된 경력개발 연구의 유사점과 차이점을 분석 후 향후 연구 방향을 제시하고 있다. 특히 프로티언 경력태도와 관련하여 연구된 대상이 기업 조직뿐만 아니라 다양한 직종과 직업에서 연구되고 있다는 점과 프로티언 경력태도와 관련된 연구 변수들이 개인, 조직, 사회 등 폭넓게 망라되어 있다는 점을 규명함으로써 이 글은 향후 프로티언 경력 연구자들에게 유용한 참고 자료가 될 것이라 본다. 덧붙여 이 글은 1장과 마찬가지로 경력개발의 주체를 조직이 아닌 개인으로 바라보는 시각의 한계를 지적하고 조직도 경력개발의 주체이자 적극적인 지원자가 되어야 한다고 주장하면서 조직 차원에서 경력개발 지원 방안을 제언하고 이를 위한 경력개발 지원 연구가 필요하다고 지적한다. 과거 단선형 및 선형적 경력경로에 치중한 경력개발이 일반적이었다면 최근에는 개인의 요구와 여건을 고려한 프로티언 경력, 무경계 경력, 나선형 경력, 전문가형 경력 등 다양한 경력개발 태도와 경력개발 접근법이 등장함에 따라서 이제 다양한 경력개발 태도와 직업 종사자를 대상으로 하는 연구 과제 발굴이 필요하고 이를 토대로 조직 차원의 보다 다양한 방식의 경력개발 지원 방안이 모색되어야 할 것이다.

3장 김효선의 ‘사회적 맥락에서의 경력개발-고학력여성 경력개발의 사례를 중심으로’는 개인의 경력개발을 이해하는데 유용한 이론으로서 발달이론과 사회구성체론을 제안한다. 저자는 발달이론 차원에서 Levinson과 Erikson의 성인발달이론보다는 Ginzberg와 Super의 경력발달이론에 주목한다. 이 경력발달이론에 의거하여 저자는 개인의 경력발달은 사회적 장면 속에서 주어지는 개인의 사회적 역할 문제를 해결하는 방식으로 이루어지므로, 개인의 삶의 장면place와 역할role을 우선적으로 이해해야 한다고 주장한다. 한편 사회구성체론 차원에선 경력 발달 과정을 개인의 사회문화적 맥락에의 적응과정으로 본다. 저자는 경력발달이 개인과 상황의 상호작용적이고 변증법적 과정으로 전개되기 때문에 개인의 경력발달은 그 개인이 처한 사회문화적 맥락 요인들을 고려하여 이해해야 한다고 주장한다. 이와 같은 이론적 배경 하에 저자는 자신이 수행했던 사례 연구를 소개하면서, 연구 대상자였던 고학력여성들도 직업 선택과 경력 발달에 있어서 그들이 처한 사회문화적 맥락 요인이 중요한 영향을 미치고 있음을 밝히고 있다. 특히 고학력여성이 처한 사회적 장면과 역할의 조정 활동, 즉 결혼, 학력, 차별 등과 같은 문제에 대한 역할 조정 활동이 그들의 직업 선택과 경력 발달에 장애 요인이자 필요 활동이 됨을 역설하고 있다. 이런 연유로 여성의 경력개발은 개인적 노력뿐만 아니라 조직, 지역사회, 국가 차원에서 보다 체계적이고 적극적인 지원 노력이 요구된다고 하겠다. 요컨대, 기존 경력 이론들은 대개 서구 국가와 문화를 배경으로 제안된 것들이어서 이제 우리나라 성인의 생애 및 경력발달이론을 연구하여 국가 평생학습과 인적자원개발 정책 및 제도 수립에 활용할 경력개발 모델을 개발할 필요가 있을 것이다.

4장 리상섭의 ‘4차 산업혁명 시대 기업 내 경력개발의 이론과 실제’는 기존 경력개발 모델이 심리적인 생애발달이론에 의거하여 제시되고 있는데 이는 기업 내 경력개발 현실과 부합되지 않는다고 지적하면서 새로운 경력개발 모델을 제시하고 있다. 저자는 기업의 경력개발 상황을 개인-환경 관계 측면, 즉 개인 역할과 환경조직 역할의 상호보완작용으로 묘사한 모델을 제안하였다. 이 모델로 국내 한 글로벌 기업의 경력개발 사례를 분석하고 시사점을 도출하고 있다. 저자의 경력개발 모델은 향후 좀 더 많은 사례를 통하여 확인되고 검증되어야 할 과제를 안고 있으나 경력개발 주체, 전통적 경력과 현대적 경력, 전문가 육성 단계, 계획된 우연 이론, 열린 조직 이론 등 경력개발의 복잡한 현상을 종합적으로 이해하는 데 도움이 될 다양한 개념과 이론들을 소개하고 있어 경력개발 연구자뿐만 아니라 현장 실무자들에게도 유익한 정보를 제공하고 있다.

5장 최우재의 ‘경력성공을 위한 고용가능성의 이해’는 기존 경력 개념들을 개괄한 결과, 고용가능성의 경력 개념을 부각시키면서 고용가능성의 구성요인들을 분류해 소개한다. 저자는 이러한 고용가능성 구성요인들과 객관적, 주관적 경력성공의 관계를 논의하고 경력성공을 위한 고용가능성 경력 제고 방안을 제안하고 있다. 특히 저자는 최근 경력 환경 변화로 특정 직장, 즉 내부노동시장에서 고용안정성보다는 내부 및 외부고용시장 모두에서의 고용가능성으로 경력 개념이 변화하고 있다고 지적하면서 개인의 고용가능성 개발로 보다 다양한 경력기회를 획득하고 경력성공을 실현할 수 있을 것이라 주장한다. 저자는 선행 연구와 이론에 의거하여 고용가능성을 경력정체성, 적응성, 사회적 및 인적자본 요소로 분류 설명하고, 각 요소들이 객관적 경력성공, 주관적 경력성공과 관계가 있다고 보는데 이는 향후 실증 연구 주제로서 가치가 있다고 본다.

이번 HRD학술총서 2: 경력개발 편에 게재된 논문들은 경력개발을 공부하고 연구하고 자문하는 인적자원개발 전문가들에게 매우 유익한 자료가 될 것이라고 믿어 의심치 않는다. 평생학습사회와 지능정보화사회 대두로 인하여 개인과 조직은 물론 국가의 성장과 발전을 위해서도 국민 각자가 전 생애 동안 지속적으로 경력을 개선하고 개발해나가는 것은 필수적이고 중요한 활동이 되고 있다. 그럼에도 불구하고 우리나라 인적자원개발 학계나 현장에는 전문적인 경력개발 연구자와 실천가가 부족한 실정이다. 심지어 외국의 이론가와 연구 성과에 의존해야 하는 국내 상황을 감안할 때 이번 HRD학술총서는 경력개발에 관심을 두고 있는 연구자와 실천가에게 의미가 크다고 본다. 다만 이 책이 경력개발 관련 도서로서 하나 더 추가되는 것이 아니라, 국내 경력개발 분야의 고유한 전문성 구축을 위한 계기가 되기를 바란다. 덧붙여 한국인력개발학회 학술총서발간위원장이자 이 총서의 편집자인 최우재 교수, 연구와 교육으로 바쁜 시간을 쪼개어 옥고를 작성하고 제출해준 조성준 교수, 김효선 교수, 리상섭 교수, 김대영 박사, 이민영 박사에게 각별한 감사의 말씀을 드린다. 많은 HRD 학자와 학생들에게 좋은 도서를 제공해주고자 이번에도 학술총서 출판을 허락해주신 박영스토리 안상준 대표님과 이선경 과장님, 세심하고 정교하게 편집을 해주신 배근하 님께도 심심한 감사의 인사를 올린다.

Introduction / 3



01 전략적 경력개발 / 12



01 들어가며: 전략적 경력개발이란? 13

02 경력개발의 개념과 흐름 15

03 경력개발 모델 17

04 전략적 경력개발 모델: 환경적 요인과 목표 22

05 전략적 경력개발 모델의 실행과 성과 32

06 나가며 42



02 경력개발 관련 국내 연구 동향 : 프로티언 경력 태도를 중심으로 / 50



01 서론 51

02 프로티언 경력 태도 52

03 프로티언 경력 태도에 관한 국내 연구 현황 56

04 프로티언 경력 태도 관련 국내 연구의 주요 결과 및 시사점 70

05 맺음말(후속 연구를 위한 추가적 제언) 75



03 사회적 맥락에서의 경력개발 : 고학력여성 경력개발의 사례를 중심으로 / 84



01 서론 85

02 경력개발의 발달론적 관점 86

03 경력개발의 사회구성체적 관점 92

04 여성 경력개발의 맥락적 이해: 고학력 여성을 중심으로 94

05 논의 97



04 4차 산업혁명 시대 기업 내 경력 개발의 이론과 실제 / 104



01 개인-환경 간 관계 105

02 기업 내 경력 개발 모형 110

03 기업 내 경력 개발 실제 121

04 요약 및 시사점 125



05 경력성공을 위한 고용가능성의 이해 / 130



01 서론 131

02 경력성공 132

03 고용가능성 134

04 고용가능성과 경력성공의 관계 140

05 결론 144